【说法】印度研究陈金英印度劳动法改革及其争议
1印度劳动力市场发展现状
印度的经济和劳动就业通常区分为有组织经济部门及其就业和无组织劳动部门及其就业，有时也被称作是正式部门及其就业和非正式部门及其就业。无组织劳动部门指的是那些由个人或家庭所有，较少涉及雇佣，在收入安全及社会保障等劳动条件方面都缺少规范的经济领域。无组织经济及其就业广泛存在于印度经济发展的各个方面，农业显然是其的很大一部分。此外，无组织就业也存在于制造业和服业当。 自1990年经济改革以，印度劳动力市场的非正式化趋势明显。由于制造业不发达，印度农业人口向非农业人口的转移非常缓慢，多数就业机会是非正式缺乏保障的。在就业人口，约有92的劳动力属于非正式就业，大多数就业者的工资收入低并且缺少社会保障。即使在有组织就业部门，也存在类似情况。根据印度计划委员会下属的应用人力资源研究所的研究报告，进入21世纪以，印度经济发展经历了两方面的转变，即从农业向非农业部门的转变和非农经济领域从有组织部门向无组织部门的转变。伴随这种转变的是非组织部门就业的增长，即缺少社会保障措施的就业岗位的增长。 过去30年，印度就业市场多元化趋势明显增强。农业劳动力人口转移加速，但由于制造业不发达,多数农业富余劳动力进入服业和建筑行业,仅有部分转向制造业。在制造业领域,非正式就业的增长也是其主要特征.根据一份名为20002010年印度非农业部门有组织就业及非组织就业的报告显示，制造业领域的无组织经济包括两种类型第一，除了在1948年工厂法和1966年烟草工人雇佣条件法下登记注册的企业外的所有制造业企业；第二，除了那些由政府包括联邦邦及地方政府经营的公部门企业外的所有制造业企业。 根据上述条件，印度制造业领域所有私营经济使用电力设备但雇佣工人数量少于10人或未使用电力设备但少于20人的企业都属于无组织制造业企业。在印度财政部发布的20152016年度经济调查，有关印度劳动力市场结构变迁的部分指出，在19892010年间新增的1050万个制造业岗位，只有370万约35自于有组织部门。进入2000年以后，无组织部门的增长主要归功于合同工的大量使用。同时有组织制造业部门的合同工比例也从1995年的13上升到了2011年的34。 制造业领域内部正式部门和非正式部门的区别，首先表现为非正式部门的工资远低于正式部门，就业者缺少相应的社会保障措施。相比之下，正式部门的均工资水大约为非正式部门的20倍。这使得劳动力市场上存在着巨大的不等；其次，非正式部门的生效率要远低于正式部门。以印度的成衣制造业为例，制衣企业主要集在非正式部门，但正式部门的生率比非正式部门要高出15倍。大约200万家非正式企业雇佣了330万工人,而2800家正式企业雇佣人数则为33万。因而，从这个意义上讲，印度创造好的就业机会需要解决的是创造更多的正式部门的就业机会。 2印度劳动法改革的主要争议 到目前为止，印度制定了约44部与劳动雇佣问题相关的联邦法律和200多部邦一级的劳动法律，这使得印度的劳动法律体系庞大而复杂。大量的研究证明，劳动制度的不同是导致印经济发展模式差异的重要原因之一。其，与制造业相关的最重要的劳动制度涉及四部法律。 1工会法The Trade Unions Act及其主要争议 印度的工会法制定于殖民统治时期。根据该法的规定，任何7名及以上的工人都可以成立工会，并参与集体协商。该法允许在同一个企业内部存在多个工会，同时允许由企业外部人员担任工会领袖。 这种组织特征使得集体谈判过程存在严重问题，因为一个工会达成的协议不会自动适用另一个。2001年印度议会通过修正案，将符合成立工会条件的工人数量从7个提高到100个以上或者10的劳动者；同时还规定在有组织部门，13或5名以下的工会领袖可以自企业外部。但是允许大企业存在多个工会的法律条款仍然保留。 由于同一企业内部存在多个工会，工会组织之间竞争削弱了集体协商机制；允许由外部人员担任工会领袖的做法也是印度绝大多数工会与政联系过于密切的原因之一。各政纷纷在工会寻找自己的代言人，而工会在劳资纠纷也倾向于寻求政，导致政之间的纷争影响了工会的统一和团结。在印度劳工工作组的报告，工商界明确提出应对同一企业内部存在多个工会的情况进行限制。但由于受到工会组织的强烈反对，相关调整难以实施。 2工业纠纷法Industrial Disputes Act及其主要争议 工业纠纷法用于劳资纠纷的调查和解决，覆盖了所有企业不论其规模大的工业纠纷，是印度最重要的规范劳资关系的劳动法之一，从根本上规定了印度劳资关系涉及雇佣与辞退劳动状况罢工停工解雇裁员以及企业关停并转等各方面的内容。许多人认为该法对于劳动争议的规定限制了企业规模的扩大。 首先，法律将工业纠纷定义为任何规模企业对工人做出的任何开除解雇终止合同或实施解雇的决定。这就使得工业纠纷的类型过于庞大，从而增加了工业纠纷出现的机会及其解决的成本。通常情况下，调解是争议的第一步，而劳动法庭则几乎一边倒地站在劳工一边。其次，该法的9A条款规定，在所有雇工达到或超过50名的工业企业，雇主对工作条件做任何改变，都要提前三告知工人。这些改变包括申请调休和请假换岗分类管理工作纪律影响劳动力需求的技术变化，以及与雇用职业流程或部门相关的变化。批评者称这一条款在现实无法做到，而且在事实上鼓励了纠纷。第三，该法的补充章节ChapterVB对企业解雇工人做出了严格的规定。企业规模如果超过100名工人，解雇工人就必须事先得到劳动部门的同意，而劳动部门几乎不可能同意这样的申请，即使该企业毫无利润甚至面临关停。 贝斯利Besley等人的研究认为这一条款名义上是保护工人，实际上降低了出和就业水，并导致了工人阶层的贫困。2001年计划委员会的一份报告Report of Task Force,Planning Commission指出该章节的一个重要消极影响就是抑制了自于劳动密集型业的外投资。年，一些邦政府开始了改革，如拉贾斯坦邦将企业解雇工人无需获得政府许可的上限从100人提高到300人，古吉拉特邦和马哈拉施特拉邦也在尝试类似的劳动改革。 3工厂法The Factories Act及其主要争议 1948年的工厂法适用于超过10名员工的用电企业，以及不用电力但员工超过20名的企业。该法案在多个方面规定了工厂的工作条件健康及安全措施。同时法案规定了工作时长休息间歇加班放假请假辞退雇佣妇女和儿童的权利以及雇员其它的权利，还有雇主和雇员的义,例如，该法规定工人每最大工作时间不超过48时；每工作10天必须有1天休息；每工作20天必须有1天有薪假日；禁止雇佣15岁以下的童工；禁止妇女每天工作超过9个时，同时禁止妇女在晚上7点到早上6点工作。此外，工厂必须保持干净，包括每14个月刷墙一次，以及每5年重涂一次；强制执行适当的废物处理；要求有数量足够并且相互分隔的男性和女性休息室；不断的饮用水供应。法律还提出了对工人安全的要求，包括机器围栏和机器的运作部件；用防护镜保护眼睛不受过量的灯光和红外线紫外线辐射的伤害；防火设施；以及运载妇女和儿童的设施的重量限制。 此外，随着雇工人数的增加，强制性的要求也在增加。当工人数量达到150人时，企业要提供餐厅；达到250人时，必须有食堂。而如果企业雇佣了30名及以上的妇女，就要有托儿所。这些都被认为抑制了企业扩大规模的动力。工厂法争议较大的是涉及到加班时间女性就业条款等问题。由于法律对工作时间有明确的规定，因而加班要征得工会的同意，通常情况下，工会不会同意企业主加班的要求。同时，针对雇佣女性的条款也被认为限制了女性在工厂就业的可能性，从而阻碍了女性劳动参与率的扩大。 4合同工法规定和禁止 Contract LabourRegulation and Abolition Act及其主要争议 合同工法的出台最初是针对劳动力市场日益出现的合同制劳动力现象，其本意是限制劳承包公司和企业对合同工的剥削。法案并没有提出要全面废除合同工制度，但1960年和1972年最高法先后两次在判决称,如果合同工的工作对于企业说是主业，那么应当废除合同工。一些研究者称合同工法案允许企业保持了雇佣的弹性，但是从未实现真正保护工人权利的目的。许多工人也对企业忽视合同工法不满。 一些人包括工人称由于核心业和外围业并无标准，如果将该法案对合同工与固定工区别的定义从长期性工作和永久性工作转变为核心工作和外围工作，那么最终会导致雇佣更多的合同工并减少固定工，这会让工人受到更多的剥削。而雇主则称企业应将重点放在核心业上，外围业应允许合同工的存在，以提高效率，减少成本。由于合同工在就业稳定性工资待遇和福利保障等方面与固定工存在巨大差距，因此对于应废除合同工还是应吸收合同工多年一直存在争议。印度政府没有发布合同工数量的官方数据，但是根据联邦政府劳动与就业部下属的家劳动研究所一项针对合同工的研究估计，印度全大概有3600万的合同工，其仅有600万处于合同工法的监管之下。 年，由合同工要求同等待遇吸收成为固定工等所导致的工人运动频繁发生。根据印度政府十二五规划的要求，计划委员会成立了关于劳动法及其规制的工作组。该组2011年的报告指出，印度工会和工商界对于合同工的认识存在巨大差异，前者要求废除合同工制，而后者则要求扩大合同工的使用。当前印度政府的立场则是在无法保证合同工就业稳定性的条件下保障合同工的工资水和社会福利。 从世界范围看，印度劳动法律制度对于劳工权利的保护程度远高于同等经济发展水的发展家，甚至超过了部分发达家。许多经济学家都认为针对有组织部门正式工人的保护程度妨碍了印度企业规模的扩大和劳动密集型业的发展。贝斯利等人利用19581952年印度各邦的数据，详细分析了各邦劳资关系对于制造业发展模式的影响。研究发现，在工业纠纷法引入更多保护工人权利条款的邦，其制造业正式部门的量就业水投资水和生率更低，而非正式部门的量在上升。 与此同时，更具保护工人权利倾向的规制和立法还与城市贫困水的上升相关。经济学家巴格瓦蒂研究了为什么在印度的劳动密集型部门缺乏型和大型企业，也没有创造出更多更好的工作岗位。他的解释也与印度劳动力制度有关。他认为，印度的经济改革只集在品市场以及有限度地关注了资本市场自由化问题,劳动力和土地市场上仍然存在多重的管制，严重阻碍了制造业，特别是无技能劳动密集型部门的增长。 印度的劳动力市场与快速增长时期的台湾韩及大陆形成了鲜明的对比。这些地区除了开放和有较高的储蓄率外，还有高度灵活的劳动力市场。工会的力量很弱，企业拥有雇佣和解雇工人的大权。而在印度，有组织部门的固定工人所拥有的法律保护超过了绝大多数发达家，在那些发展家的早期发展阶段可能听都没有听过这些保护措施。随着雇工人数的增加，劳动法所附加的成本也逐级提高。企业规模从6人增加到100人,在这两者之间，由于规模扩大而节约的制造成本几乎不可能承担满足这些法律所生的额外成本。因而巴格瓦蒂称或许只有规模非常大的企业才能承担劳动法带的额外成本。因而最终只剩下了规模极大和规模极的企业，间规模的企业消失了。 类似的结论在另一项为什么劳动密集型部门缺乏大型企业的研究也得到了证明。哈桑Hasan等人探讨了邦层面上的政策和结果差异。他们比较了劳动管制较为灵活与管制较为刚性的不同邦之间的制造业企业规模分布，发现不同邦之间几乎没有什么差异。可是当他们把样本限制在劳动密集型制造业时，发现在劳动管制灵活的邦,大型企业的雇工份额非常高,型企业的雇工比例则极低。即使在这些相对灵活的邦，劳动法限制的作用仍然明显，会阻碍大型企业的兴起。 有的学者认为印度僵化的劳动体制对于经济发展的影响不在法律本身,而在于法律实施的成本。通过对2005年经济统计数据企业规模分布的调查，阿米热普Amirapu等人讨论了印度劳动管制与腐败成本之间的关系。研究发现,与私营部门相比,政府所有的部门劳动规制的成本更低。从全印度看，成立10人及以上的企业均劳动力成本增加35，其增加成本表现在劳动力从正式部门流入到非正式部门。劳动管制成本最高的邦是经济比较落后的比哈尔邦。劳动管制成本与印度官僚机构及其腐败程度有关,而不是仅与劳动规制本身有关。 尽管理论依据有差异，劳动制度约束了制造业的发展已经成为学界和政界的识，但在改革的内容上，存在着不同的观点。一派认为改革的重点和方向是放松管制，赋予企业更具弹性的雇佣权。例如，巴格瓦蒂认为劳工制度改革的重点是要修改工业纠纷法，这项法律对雇主施加了太大的压力，使得印度无法利用劳动力工资上涨和制造业转移的机会带制造业的发展，只能放任孟加拉和越南抢走商机。 他提出五点改革意见。第一是重新定义解雇并对解雇进行限制。印度法律对解雇的定义是雇主可出于任何理由停止一个工人所提供的服，而不是际上通行的根据纪律所施加的惩罚自愿退休到达合同规定的年龄限制后退休，以及由于工人违法了合同规定的条件或者合同到期后不再续约而终止合同。印度劳动法的解雇范围过于宽泛。第二，该法允许单个的工业纠纷诉诸劳动法庭和审裁处，应当代之以授权一个独立机构在规定时间内对一类指定案例做出最终裁决。第三，应当允许雇主自由地将工人调换到事先规定的其它岗位上。第四，应当限制盲目罢工。第五，应当将解雇工人免于事先取得政府同意的门槛从100人提高500人。 另一派的观点认为改革的重点应该是通过扩大全面的社会保障体系降低工人面临雇佣灵活性的风险。如加州大学伯克利分校印度研究专家普拉纳布?巴丹Pranab Bardhan认为，印度一些邦政府，如拉贾斯坦哈里亚纳等正在改革，将企业解雇工人无需征得政府同意的门槛从100人上调至300人。 但是如果人们期望类似的改革能够给就业市场带明显改变的话，很有可能最后会失望。他认为，严格的劳动法是否总是限制了制造业的发展并不明确。更重要的是，劳动法虽然非常严格，但是大多数都落在纸面上，并没有得到真正的执行，大量企业在使用合同工。因而，劳动法的改革是必要的，企业用人权的灵活性也是必要的，劳动法改革必须与合理的失业保障计划联系在一起，而这需要雇主和雇员的同付出。此外，劳动法的改变不应该仅仅只涉及到工业纠纷法的VB条款工会法更应该得到关注。其方向是应该使工会进一步从与政的依附关系独立出，通过改革使得工会在构建和维持能够适应全球化竞争及生率提高的劳动友好型实践发挥协调作用。印度的决策层应该思考既帮助劳工又帮助资本的全面改革。 3劳动法改革的进展对劳工体制的改革 涉及到包含雇佣制度在内的更加广泛的政策领域，如贸易政策自由化政策等都和劳工政策密切相关。1999年印人以下缩写为BJP领导的全民主联盟上台时，劳工制度改革就被看作是印度经济改革未完成的领域最重要的部分之一。对劳工制度的彻底改革包括修订工人雇佣和解雇的条件工会的地位解决劳工纠纷的机制一直被世界银行和其它际机构认为是印度久拖未决的改革议题。 20世纪90年代末期，印度政府实行过自愿退休制度。自愿退休制度并非完全自愿，许多情况下企业也采取了一些强制措施迫使工人退休，或者在仲裁庭上无限期搁置劳资纠纷使得工人如果拒绝签字同意提前退休的话就可能永远无法得到补偿金。自愿退休的做法在实际解决了许多企业的富余劳动力问题。一项针对印度30个最大企业的人力资源数据的分析显示，自1998年以这些企业削减了个岗位，其还不包括像塔塔和比尔拉集团这样不愿意公开数据的巨头企业。 瓦杰帕伊政府上台后，劳工制度改革一度被列入了政府的议程。从2000年开始，财政部及总理办公室内支持改革的组曾提出修订工业纠纷法，遭到了时任劳动和就业部部长的反对。政府选择了自BJP 联合派的雅达夫Sharad Yadav继任劳动和就业部部长的职。雅达夫及其所在的BJP联合派企图在内阁谋得一个职，同时被告知只有在劳工改革问题上保持沉默才有可能获得部长这个职。20012002年的政府预算，瓦杰帕伊政府提出对劳动法进行修改。主要内容涉及两项一是将企业解雇工人需要征得政府同意的规模从现有的100人提高到1000人。工会对此提出激烈的反抗，称由于80以上的企业规模于1000人，该修正案几乎将使绝大多数企业能够随意解雇工人。二是废除合同工法限制使用合同工的条款。许多公部门尤其是有企业要求扩大合同工的使用，但这也遭到劳工组织的反对。 尽管如此，瓦杰帕伊仍把劳工体制的改革作为改革的重要内容。他本人也表示，劳工改革对于印度适应当前的全球趋势是必要的，雇佣的临时工制是全球化进程的一部分，印度可以从受益。政府引用了第二届劳工委员会关于推进劳工改革重要性的结论，表示内阁在劳工改革问题上取得了识。2003年，瓦杰帕伊在一次讲话称，新经济已经彻底改变了就业的性质。现行的劳动法仅为那些在有组织部门就业的劳动者而制定，他们仅占全部就业者的极部分。政府希望对法律框架引入适当的调整使其能够发挥加快经济各领域就业机制的作用。但是，到了2003年下半年，由于大选在即，政府内部对于是否将有可能激怒工会和工人的改革放在优先事项名单上发生了态度转变。 当时的联邦商业部部长，现任财政部长的阿伦·贾特利Arun Jaitley在当年印度经济峰会上，先是表示劳工改革对创造就业岗位能生积极的效果，接着又向有可能听到这一表述的工会领袖承诺短期内不会有重大改革措施，劳工改革将是下届议会的工作。当被问到何时会进行劳动法改革时，他回应大概在两到三年内，劳工改革的工作会势头好转。到2004年团结进步同盟政府上台后，印度民大会内更加重视分配而非经济发展的一派占了上风，改革劳工制度的可能性也几乎没有了。到2011年印度经济改革20年时，关于对辛格政府未能在劳工改革问题上取得任何进展的批评已经不绝于耳。 2014年莫迪政府上台后，重新将劳工制度改革提上了日程。除争议不大的学徒法外，改革主要涉及到劳动法法案和工厂法法案的修订。其，劳动法法案修正案规定雇佣人数在10到40之间的被称作是企业，而此前的标准则是10到19人。微企业的标准是雇佣9人及其以下的企业。这些企业在提交利润统计表方面将更加方便。 此外,修改后的法律还对企业受劳动法律约束的范围进行了调整.到2014年年底，对1961年学徒法和1988年劳动法的修正案均在议会两获得通过。对工厂法的修订主要集在五个方面，第一，对工厂及相关法律用语重新定义。现行工厂法的工厂指的是在过去12个月雇佣人数在10人以上使用电力设备或20人以上未使用电力的制造业企业。修改后的法案将人数分别提高到20人和40人。此外，法案还重新定义了有害程序制造程序任职者指定的用语，并增加了有害物质无行为能力两个定义。第二，放松了对工厂加班时间和女性就业的限制。法案将加班时间从每季度50个时增加到100时，其它公利益部门的工作加班时间从75时提高到125时；将工人必须工作一定时限才能享受带薪休假福利的天数从240天减少到90天。 法案还授权邦政府制定法规允许女性在夜间工作,如果工厂达到如下要求1提供充足的保安保障女性安全健康和舒适包括夜间托儿所,女士卫生间从工厂到女职工住所的交通工具；2与女职工进行了充分协商并获得了女工雇主及雇主和工人代表组织的同意。第三，法案允许邦政府根据各地实际制定规则。第四，对于工厂及雇主提供住宿庇护所饮用水防护服等工作设施设备的规定。第五，对企业违反法律规定的惩罚行为。政府劳工官员称我们已经努力简化企业主经商的流程，同时也保证工人的安全和福利，目标是在工人福利和企业友好型就业导向型的改革之间实现良性衡。该法案于2014年11月22日在人民获得通过，目前被搁置在联邦。 莫迪政府的劳工改革受到了企业界的欢迎和赞扬，但遭到工会的批评,到2015年议会夏季会期结束时，由于莫迪政府在征地法案修订商品及服税法案上遭受挫折，同时被反对派攻击不为穷人说话，在地方选举压力下，以放松管制为目标的劳工制度改革被迫暂停，政府转向对童工问题立法。在反对劳动法改革的背景下，10个主要的全性工会自2015年起连续三年在9月2日举行为期一天的全性罢工。罢工的主要行业涉及港口民航交通电信电力石油和天然气煤炭，医和铁路系统也参与其，但并未影响其正常运行。为阻止工会的罢工，印度政府授权薪酬委员会进行薪酬改革，宣布提高印度府范围内C类行业非农业领域非技术工人的最低工资，但未达到工会的要求。 2016年罢工前，印度工会提出了12点计划，其内容如下立即采取措施通过全面的公分配系统和限制商品市场的投机交易遏制物价上涨；采取创造就业的具体措施遏制失业问题；严格执行基本的劳动法律制度，对违法行为严厉处罚；为所有的工人提供基本的社会保险；实行卢比的最低工资制度，并与物价上涨指数挂钩；实行不少于3000卢比的津贴制度；废除削减和邦公事业部门投资的政策；废除对长期工人合同化管理的政策，实行合同工正式工同工同酬；废除对工资和奖金公积金等实行封顶的政策；提高奖金总量；对工会成立实行提交申请45天后自动成立的政策，立即批准际劳工条约C87和C98条；废除倾向雇主的劳动法修订条款；废除铁路保险和防领域的外商投资政策。在这12点外，工会还要求废除征地法案及其修正案。 由此可见，工会的要求不仅集于最低工资问题，而且还反对政府的私有化政策及其在传统有部门等领域的外资政策。政府无力进一步推动劳动法的改革，转而希望通过地方上的实践推动示范效益的生。在BJP执政的拉贾斯坦邦，政府修改了业纠纷法，将企业需征得政府同意才能解雇工人的规模从100人提高到300人。此外，邦古吉拉特邦马哈拉施特拉邦特伦甘纳邦和安得拉邦也都在放松劳动管制方面进行了尝试。 4印度劳动法改革的前景 在任何家，劳工制度的改革都复杂而且敏感。印度劳动法改革困难首先在于由于劳动力市场的分化，政府工人和学术界在改革的方向和重点上存在明显的认识差异因而难以取得政策识。基于亚家发展的经验，印度政府认为僵化的劳动管理体制约束了印度的经济发展。工商界多年也呼吁政府放松管制。随着劳动力成本的上升和印度劳动力结构的改变，政府认为赋予劳动力市场更大的弹性，也将可能使得印度走上类似于的发展道路。但是，如前所述，在劳动力市场，仅有不到10的劳动者受雇于有组织部门，其大多分布在具有公营背景的石油天然气电力化肥等制造业部门或铁路港口码头公交通等公事业部门，他们是现行劳动法的主要受益者，同时也是工会组织的主要成员。 从微观的企业层面看，在以自由化市场化私有化和全球化为核心的经济改革背景下，印度的工会已经无力反对企业为提高效率而采取的人员精简政策，转而将协商谈判的重点转向工资和工作条件，这正是政府劳工制度改革所希望的。但是从宏观的政策层面看，有组织部门的工人主要分布在家经济命脉的关键部门，具有强大的政治能量和动员能力。他们仍然是政府引进外资扩大竞争和改革劳动法制度的主要反对者。 与此同时，超过90的劳动者受雇于无组织部门或在有组织部门以非正规形式就业。保护工人权益的法律要么游离于这些部门之外，要么没有得到真正的落实。此外，由于制造业不发达，具有技术含量的服业能吸收就业的比重又太从农业转移出的劳动者大多流向低端的制造建筑运输等行业以非正式方式就业。他们不仅就业状况和生存处境糟糕，而且也无法较快地从现行劳动力体制改革受益,因而总体上能够和代表工人的要求更多政府管制的工会站在一起。 基于无组织部门劳动者的处境，深受左翼社会主义思潮影响的知识界则批评印度政府在保护工人权益问题上不是做的太多，而是做的太少。保护劳动者的观念成为一种Political Correctness，任何为企业扩大用人权的言论都有可能被批评为为资本代言。对正式工人保护过多而对非正式工人保护太少，使得印度政府同时面临着自左右两翼的批评，在改革既遭到有组织工人的反对，又得不到大众舆论的支持。 另一方面，有学者表示,放松管制式的劳工政策改革能否可行值得怀疑,尤其是考虑到全球劳工标准提高这一趋势。不同时进行扩大就业机会改善就业质量的经济改革，劳动力市场改革的效果就会受到限制。主张改革的印度政府官员反复提到的经验，我们正在向政府学，让企业能够自由聘用和解雇工人，这不正是你们成功的经验吗？ 而真实的情况则是早在2007年就已经通过了倾向于保护工人的劳动合同法，而以建立社会保障网络促进公为目标的社会改革也提上了日程。而且，从韩和台湾的经验看，劳工运动相对受压制的历史时期都是经济高速发展的时期。工人的诉求通常在于物质上的待遇，即使存在观层面要求更和谐的劳资关系，在宏观层面上也并不会出现激烈反对以合同制为核心的劳动政策。他们在与资本的较量处于弱势,但是总体上受益于由投资扩大而带的经济增长，这在制造业领域尤其明显。 而在印度，能够吸收大量劳动力的制造业领域吸纳投资严重不足就业机会匮乏，这与现行的劳动力制度有关，但是更与外资政策基础设施建设和劳动力素质有关。印度工人所面临的处境不是受资本的冲击过大，而是还未经历工业资本的扩张以及由此带的经济增长，并最终改善自己的经济地位。同样，缺少增长所带的财政能力提高，印度政府就无法将其广泛的社会保障网络付诸实践，以降低工人在全球化和市场化的风险。在当前情况下，对政府改革是否有利于工人的质疑不可避免；政府改革劳动力市场的经济利益很而政治风险很大。政府提高劳动力市场弹性的改革必须以劳动力市场就业机会的扩大为基础。因此，当前印度劳工制度改革争论的重点不是如何保障工人的权益，而应该是如何使得每年新增的约1000万劳动力有机会成为工人。 自上台以，莫迪政府大幅度调整了印度的外资政策，并成功地进行了商品及服税改革。与之相比，劳动力制度改革直接影响到民众的就业和保障，面临的阻力更大，短期内难以取得进展。但是，在BJP执政的拉贾斯坦邦邦和古吉拉特邦正在进行以放松管制为目标的改革。相对而言，在一个邦的改革不太容易招致其它邦的干预。 相反，这些改革会对其它邦或联邦政府生示范效应。安得拉邦自2003年起对合同工制度进行了改革,极大地鼓励了相邻的泰米尔纳德邦业协会游说该邦政府也采取同样的措施。一些业协会把安得拉邦的改革作为样本试图说服政府在全范围内调整纺织业的合同工制度。地方政府之间基于业结构吸引外资的竞争而对劳动雇佣制度进行调整，将逐渐减少印度府全面改革劳动力市场的压力。而这需要地方政府将发展作为头等重要的政治，把政策的重心从分配转向增长。莫迪领导下的印度正在经历这一转变，但这一过程仍然缓慢而艰难。注释略 全球治理黄河全球化转型视野下的跨公司与全球治理 朝鲜半岛王敏 朱锋特朗普政府的朝核政策调整及前景 外交盘点金灿荣 高飞外交踏上新征程迈进新时代 本文为作者个人观点，不代表关政外交学人台观点 文章源际观察2017年06期；关政外交学人微信公众号台首发
